VÄRBAMISEKSPERT SELGITAB I Kuidas aru saada, et inimene ei sobi meeskonda?
“Enamik juhte ja personalijuhte on mulle tunnistanud, et näevad talentide värbamise ja parimate hoidmisega suurt vaeva,” räägib raamatu “Kuidas värvata ja hoida parimaid inimesi?” autor ja värbamisjuhtide mentor Ketlin Kasak.
Ketlini raamat räägib värbamise ja personalitöö parimatest lahendustest. “Kõigest, mida on õpetanud mulle rohkem kui 7000 isiklikult läbi viidud töövestlust ning 250 erinevat värvatud ametikohta,” ütleb autor. Raamatus olevad strateegiad aitavad värvata ja hoida parimaid inimesi.
Raamatus käsitleb autor põhjalikult enamlevinuid küsimusi, mida nii suur- kui väikeettevõtjad temalt aastate jooksul pidevalt küsinud. “Pidevalt korduma hakanud või sarnaselt püstitatud küsimused ja värbamisalased probleemkohad on raamatus põhjalikult lahti seletatud, muutes kogu värbamise ja olemasolevate inimeste hoidmise efektiivsemaks nii omanikule, tegev- või personalijuhile,” räägib autor, miks oli vajalik see info raamatukaante vahele saada, et värbajad saaksid sellest õppida.
Avaldame raamatust katkendi, mis aitab aru saada, kui inimene ei sobi meeskonda.
Kuidas aru saada, et inimene ei sobi meeskonda?
On loogiline, et igaühele ei saa meeldida, aga meeskonna maksimaalselt edukaks toimimiseks on vaja võimalikult palju teineteisega sobituda. Kuidas aga aru saada, kui keegi tõepoolest tiimi ei sulandu või sinna ei sobi?
Juht peab olema osav psühholoog, et lugeda inimeste kehakeelt, varjatud sõnumeid ja saada aru, mida teatud lausetega tegelikult öelda tahetakse. Tihtipeale on öeldud laused ja nende tegelik sõnum erinevad.
Toon välja mõned nüansid, mis võivad viidata sellele, et töövestlusel olev inimene ei sobi meeskonda – või on hoopis Su olemasolevas meeskonnas keegi, kes sinna tegelikult ei kuulu.
Töövestlusel ei tekkinud meeskonnaga head klappi
Uue inimese naljad ei tundunud tiimile naljakad või oli kogu suhtlemine pealesunnitud ja ebamugav. Samuti võivad väärtushinnangud ja ellusuhtumine olla põhjusteks, miks sünergiat ei teki.
Meeskond pole üksmeelel uue inimese sobivuses
Üldiselt on nii, et JAH on alati selge, kindel ja tugev. Kui on juba kahtlused ja ebakindlus, pole järelikult vastus JAH. Seega on tiimi tagasiside oluline – kui on n-ö nende inimene, siis nad tunnevad selle ära ja kõigi vastus on positiivne. Kui enamiku arvamus on aga kahtlev või ebalev, tasub sobivaid kandidaate veel otsida.
Ühisüritustel osalemise protsent on madal
Kui ettevõte korraldab oma meeskonnale ühisüritusi ja nende osalemise protsent on madal, tuleb analüüsida, kas mitteosalemise põhjus peitus sündmuse iseloomus (ehk kas töötajad tahavad midagi muud teha) või ei soovita teatud inimesega väljaspool tööaega koos aega veeta, mistõttu on lihtsam üritusele mitte minna. Ühtne meeskond tahab koos asju ette võtta!
Inimesed hakkavad ettevõttest ühe töötaja pärast lahkuma
See on olukord, kus juht peab viivitamatult tegutsema. Kui firmast hakkab tiimiliikmeid ära minema, sest koostöö kellegagi ei sobi, tuleb protsesse, inimsuhteid ja sobivust kiirelt analüüsida. Kui ühe inimese pärast hakkavad teised lahkuma, soovitan kriitiliselt mõelda, kas see töötaja on sedavõrd väärtuslik, et kaotada teised? Või on tegu tõesti tõrvatilgaga meepotis, mis tuleb esimesel võimalusel eemaldada, vältimaks kogu meepoti reostumist.
Tekivad grupeeringud, salatsemine, tagarääkimine ja õelutsemine
Seda osa juht sageli ei näe, sest tema ees tahetakse näidata end tavaliselt parema, sõbralikuma ja tolerantsemana. Osav juht vestleb oma inimestega, uurib firmas toimuvat ja töötajate omavahelist suhtlemist. Oluline on mitte urgitseda, vaid tunda siirast huvi oma meeskonna käekäigu ja heaolu vastu, mida inimsuhted tugevalt mõjutavad. Ka lõunapausidel või kohvinurgas lobisedes saab juht jälgida, mis tiimis toimub, kas tekivad grupeeringud ning keda püütakse vältida.
