PODCAST „JUHTIMINE JUHTIMISETA“ #5 I Kuidas pehmed väärtused vormivad tuleviku juhtimist?
Pehmed väärtused juhtimises – mida need tähendavad ja miks neid hinnata? Podcasti “Juhtimine juhtimiseta” viies episood tõi välja just need küsimused, kui saatekülaliseks oli persoonibrändingu ekspert ning raamatute “Bränd nimega Sina” ja “360° mudel tööandja brändingus” kaasautor Olesija Saue. Koos saatesarja juhtide, kogenud ärijuhi, koolitaja ja raamatu “Juhtimise jalajälg” autori Ivar Raavi ning coach’i, ärijuhi ja koolitaja Reelika Jeferjeviga, arutleti, kuidas pehmed väärtused, nagu empaatia, kirg ja inimlikkus, mõjutavad tööelu ja juhtimist.
Pehmete väärtuste tähendus
Olesija arvates kipuvad organisatsioonid keskenduma pigem tehnilistele oskustele ja produktiivsusele, jättes töötajate sisemaailma tähelepanuta. Samas toovad uuringud välja, et just pehmetele väärtustele rõhutavates ettevõtetes on töörahulolu ja äriline edu suuremad.
Reelika täiendas, et tema jaoks tähendavad pehmed väärtused eelkõige inimeseks olemist. “Need on oskused ja omadused, mis aitavad meil olla paremad inimesed ning luua positiivset mõju nii endale kui teistele,” sõnas ta. Ivar lisas, et pehmed väärtused tähendavad sageli fookust sissepoole – isiklikule kasvule ja suhtlemisele –, samas kui niinimetatud kõvad väärtused on rohkem seotud välistulemuste ja mõõdetavate eesmärkidega.
Pehmed väärtused tähendavad sageli fookust sissepoole – isiklikule kasvule ja suhtlemisele.
Kirg tööelus – müüt või reaalsus?
Saates käsitleti ka küsimust, kas kirg töös on saavutatav luksus või vajalik element. “Töös ja äris peetakse tihti kire ja töö eristamist loomulikuks,” ütles Olesija. Ta tõi välja, et kirg ei ole lõpp-eesmärk, vaid protsess: “Kui sa süvened oma töösse ja muutud selles paremaks, tekib kirg iseenesest.”
Reelika jagas praktilist lähenemist: “Kui sa ei tea, mida sa armastad, siis alusta sellest, et õpid armastama seda, mida sa juba teed.” Ta rõhutas, et sageli viib süvenemine olemasolevasse tööellu uute võimaluste ja kire avastamiseni.
Sama mõtet toetab Olesija sõnul ka Paulo Coelho „Alkeemikus“ tsitaadiga, et lapsed teavad täpselt, mida nad tahavad, aga täiskasvanuna kipume selle unustama.
Kui sa süvened oma töösse ja muutud selles paremaks, tekib kirg iseenesest.
Juhtimine mitme põlvkonna vahel
Veel üks oluline teema oli juhtide väljakutsed mitme põlvkonna ootuste balansseerimisel. “Tänapäeval töötavad ettevõtetes korraga viis-kuus erinevat põlvkonda, kelle väärtused ja ootused võivad olla kardinaalselt erinevad,” tõi välja Ivar. Ta rõhutas, et traditsiooniline lähenemine “juhi nii, nagu sa ise sooviksid, et sind juhitakse” ei ole enam piisav. Juht peab olema teadlik ja kohanema vastavalt töötajate vajadustele.
Olesija lisas, et noorem põlvkond ootab juhilt pigem koostööd ja empaatiat kui klassikalist autoriteeti. “Kui organisatsioon tahab uusi talente hoida, peab ta keskenduma töötajate sisemiste väärtuste ja eesmärkide toetamisele,” ütles ta. Seejuures tuleb juhil mõista, kuidas organisatsiooni ja indiviidi väärtused omavahel haakuvad.
Miks pehmed väärtused loevad?
Vestluses jõuti üksmeelsele arusaamisele, et pehmed väärtused on organisatsiooni jätkusuutlikkuse ja pikaajalise edu vundament. Reelika sõnas: “Organisatsioonid, kus väärtustatakse inimlikkust, mitte ainult tulemusi, saavutavad paremaid ärilisi ja inimlikke tulemusi.” Tema kogemus näitab, et töötajad, kes tunnevad, et nende panust hinnatakse laiemalt kui pelgalt arvude põhjal, on motiveeritumad ja pühendunumad.
Ivar pakkus selle kohta realistliku väljakutse: “Miks peaks üldse tegelema nende tunnetega, kui tulemused tulevad ka ilma selleta?” Vastuseks leidis Olesija, et jätkusuutlikkus ei seisne ainult numbrites: “Pehmete väärtuste ignoreerimine võib küll lühiajaliselt toimida, kuid pikemas plaanis mõjutab see nii töötajate rahulolu kui ka organisatsiooni kasvu negatiivselt.”
Nii Ivar, Reelika, kui ka Olesija leidsid, et pehmete väärtuste tähtsust juhtimises ei saa alahinnata. Need ei ole pelgalt “kena lisand”, vaid strateegiline osa organisatsiooni ja töötajate heaolust. Nagu Olesija märkis, on juhtidel ainulaadne võimalus aidata inimestel avastada oma sisemist motivatsiooni ja kirge. Kui töötajad tunnevad, et nende väärtused ja töösse panus on hinnatud, liigub organisatsioon ka ärilisse edusse. Ja nagu Reelika kokku võttis: “Me kõik otsime midagi, mis meid särama paneb. Võib-olla piisab lihtsalt sellest, et alustame täna ja praegu – pehmete väärtuste teadvustamisega.”
Pehmete väärtuste tähtsust juhtimises ei saa alahinnata. Need ei ole pelgalt “kena lisand”, vaid strateegiline osa organisatsiooni ja töötajate heaolust.
Tähtsaimad tähelepanekud podcast`ist:
- Pehmetele väärtustele rõhutavates ettevõtetes on töörahulolu ja äriline edu suuremad.
- Kirg ei ole lõpp-eesmärk, vaid protsess: kui sa süvened oma töösse ja muutud selles paremaks, tekib kirg iseenesest.
- Kui sa ei tea, mida sa armastad, siis alusta sellest, et õpid armastama seda, mida sa juba teed. Sageli viib süvenemine olemasolevasse tööellu uute võimaluste ja kire avastamiseni.
- Lapsed teavad täpselt, mida nad tahavad, aga täiskasvanuna kipume selle unustama.
- Traditsiooniline lähenemine “juhi nii, nagu sa ise sooviksid, et sind juhitakse” ei ole enam piisav. Juht peab olema teadlik ja kohanema vastavalt töötajate vajadustele.
- Kui organisatsioon tahab uusi talente hoida, peab ta keskenduma töötajate sisemiste väärtuste ja eesmärkide toetamisele. Seejuures tuleb juhil mõista, kuidas organisatsiooni ja indiviidi väärtused omavahel haakuvad.
- Pehmed väärtused on organisatsiooni jätkusuutlikkuse ja pikaajalise edu vundament. Organisatsioonid, kus väärtustatakse inimlikkust, mitte ainult tulemusi, saavutavad paremaid ärilisi ja inimlikke tulemusi.
- Pehmete väärtuste tähtsust juhtimises ei saa alahinnata. Need ei ole pelgalt “kena lisand”, vaid strateegiline osa organisatsiooni ja töötajate heaolust.
- Me kõik otsime midagi, mis meid särama paneb. Võib-olla piisab lihtsalt sellest, et alustame täna ja praegu – pehmete väärtuste teadvustamisega.
