10 tööturu ennustust aastaks 2023

Aasta lõpus tehakse uueks prognoose. Manpoweri Eesti töötajad panid traditsiooniliselt kirja kümme tööturu ennustust, mis peegeldavad nii olukorda majanduses kui arenguid ühiskonnas.

Tööpuudus kasvab, tööjõupuudus kasvab rohkem

Tööpuudus ja tööjõupuudus süvenevad paralleelselt. Mida rohkem vajavad ettevõtjad uusi oskusi, seda vähem on sobivaid inimesi võtta ning seda enam jääb tööd otsima neid, kes ei suuda täita tööturu ootuseid. Kõige keerulisem saab lähitulevikus olema noortel, kel pole kogemust ega haridust. Samas on tööd otsiv spetsialist jätkuvalt nagu haruldane liik looduses, talle jätkub alati tööd, eriti kui ta on valmis pidevalt oma pädevusi ajakohastama.

Koondamiste laine tuleb ettevaatlik ja poputav

Paljudel ettevõtetel on majanduslikult raske, mis ärgitab koondama, aga tööandjatel on veel värskelt saadud koroonaaja valus õppetund, mil kiiruga inimestest vabaneti, kuid pärast kriisi lõppu ei leitud enam uusi ja sama häid asemele. Seega koondatakse pigem viimases hädas, kui teisiti enam ei saa. Lisaks on aru saadud, et lahkuv töötaja võib olla tulevane klient, koostööpartner või brändisaadik, seega koondatakse pigem siidikinnastes ehk lahkujatele pakutakse karjäärinõu, psühholoogilist abi ja muid hüvesid lisaks seaduse poolt ettenähtud koondamishüvitisele.

Inimesed hoiavad oma kohast kinni

Iga kriis teeb inimesed alalhoidlikumaks. Sestap pole põhjust imestada, et julget katsetamist ja uutesse kohtadesse kandideerimist jääb vähemaks. Kui eelmisel aastal liiguti uude kohta pea iga parema pakkumise peale, siis 2023. aastal hinnatakse stabiilsust. Kui töötasu vastab oskustele ja turu keskmisele ning töökeskkond on hea, ei kiputa uut otsima ega ka sihtpakkumisi vastu võtma, mis teeb värbajate elu keerulisemaks.

Tööandjad meelitavad töötajaid kontorisse tagasi

Koroona-aastad muutsid pöördumatult suhtumist kaugtöösse ja kodukontorisse. Tänaseks on alles jäänud vähe tööandjaid, kes loeks töötajate tagumiktunde, hinnatakse eelkõige tulemust. Küll on jõutud hoogsalt teise äärmusesse, kus töötajad ei tule enam üldse kontorisse, mistõttu on meeskonnana toimimine hakanud mõranema. See sunnib tööandjaid leidma uusi meetmeid, mis meelitaks inimesi tagasi töökohta, olgu selleks ühised (tasuta) lõunad, lapsehoiu võimaluse loomine, kohapeal toimuvad koolitused või kasvõi mugavalt soe tööruum.

Suvepäevad jäävad ära või toimuvad säästuvormis

Kokkuhoiukohtade otsimine on 2023. aastal fookuses. Kuna koondamisi püütakse vältida ja kõrgeid energiahindu pole võimalik eirata, tuleb maha tõmmata terve hulk headel aegadel omaseks saanud hüvesid, olgu siis tegu pillavate suvepäevade, välisriikides toimuvate strateegiaseminaride või suurejooneliste laste jõulupidudega. Kindlasti kostub sel teemal nurinat, mistõttu on oluline avatud ja selge sisekommunikatsioon. Tööandjad oskavad üha enam hinnata töötajaid, kes suudavad end keerulises olukorras tööandja kingadesse mõelda ja säästukohtade osas kaasa rääkida. Kokkuhoid puudutab ka tugiteenuseid, näiteks personaliteenuseid, küberkaitset või IT-tuge, mida püütakse tsentraliseerida ja sisse osta, sest kõigi erialade inimesi ei ole tõhus täiskohaga tööl hoida.

Vaimse tervisega tegelemine on uus „spordikompensatsioon“

Aastaid vaieldi selle üle, kas tööandja poolne spordi toetamine on erisoodustus või mitte. Mitukümmend aastat on edumeelsemad tööandjad meelitanud inimesi tööle tasuta sportimisvõimalusi pakkudes, praeguseks on see muutunud hügieenifaktoriks. Uus ja üha tähtsustuv motivatsioonivahend on töötajate vaimsele tervisele tähelepanu pööramine, näiteks psühholoogi või individuaalse coachingu teenuse võimaldamine ja vastavasisulised koolitused. Vanemaealistel kolleegidel on seda keeruline mõista, sest vaimse tervise probleemide tunnistamine on olnud tabu, samas tänased kahekümnesed räägivad neil teemadel vabalt, ka töökaaslastega.

Personaalne motivatsioonipakett saab tähtsamaks kui tööandja bränding

Viimased viis aastat on räägitud pea kõigis ettevõtetes tööandja brändingust kui võluvõtmest, mis toob head töötajad ukse taha järjekorda. Praeguseks on hakatud mõistma, et kõlavad sõnumid ja heas mõttes koloriitne maine võivad küll töötajaid meelitada, aga ei suuda neid hoida. Oluliselt tähtsam on personaalne motivatsioonipakett, mis nõuab küll tööandjalt tublisti lisaaega ja eraldi pingutust, kuid on töötaja vaates motiveerivam ja tööandjale jätkusuutlikum, sest hüvede lennukilt külvamine on reeglina kulukas ja ebatõhus. Iga inimest käivitavad erinevad tegurid – üks tahab rohkem koolitusi, teine pikemat puhkust, kolmas sporti teha, neljas lapsehoiu toetamist, viies osalust ettevõttes jne. Kui aeganõudev kaardistus on tehtud, on edasine juba lihtsam ja säästlikum.

Eesti keele oskus ei ole tööle saamisel määrava tähtsusega

Samal ajal kui osad poliitikud püüavad teha keelepoliitikat rangemaks, värbavad ettevõtjad üha rohkem neid inimesi, kes eesti keelt ei oska või oskavad seda vähesel määral. Erialased pädevused ja krapsakas töösse suhtumine kaaluvad puuduliku keeleoskuse üles. Olukord, kus kolmandate riikide kodanikud võtavad töö ära laiskadelt ja liiga nõudlikelt eestimaalastelt, tekitab tõenäoliselt paksu verd.

Mitmekesisus on IN

Mitmekesisus on sõna, mis ajab nii mõnelgi tööandjal kopsu üle maksa, sest meenutab ameerikalikke plakateid sellest, kuidas kõiki peab olema võrdselt – naisi ja mehi, noori ja vanu, igast nahavärvist ja usutunnistusest rääkimata. Kui see klišee kõrvale jätta, siis toimub nende samade juhtide juhitavates organisatsioonides pidev loomupärane mitmekesistumine. Üha harvem kohtab Eestis juhtumeid, kus kedagi diskrimineeritakse tööl tema soo, vanuse või lapsevanemaks olemise tõttu. Isegi startuppijad on mõistnud, et seltskonnas võiks olla ka mõned kesk- ja pensioniealised, siis saab tulemus parem.

Maailmapäästev maailmavaade on hinnas

Euroopas toimuv sõda on pannud vastutustundlikkust, jätkusuutlikkust ja laitmatut organisatsiooni mainet hindama ka need töötajad, kes sellistest teemadest varem ei hoolinud. Mida määramatumaks muutub olukord maailmas, seda enam tahavad töötajad, et just nende tööandja oleks maailmapäästja või vähemalt heategija. Pehmed väärtused on muutunud tugevaks ja pea iga tööle kandideerija tahab teada, kuidas tööandja panustab ühiskonda ning kas tema tulevasel tööl on tähendus ja laiem mõju.